简谈探究高校人才流失理由探究

论文导读：
摘要：高校人才流失，已成为制约高校发展的瓶颈。薪酬待遇低，缺乏人文关怀，轻视人才的培养等，构成了高校人才流失的主要因素。本文通过对高校人才流失的现状进行探究，提出了相应的对策。
关键词：高校人才 流失 原因 对策
高校肩负着为国家培养人才的重任，高校人才的流失是国家人才资源的极大损失。高校人才流失，直接影响了高校的师资结构，扰乱了正常的教学秩序，妨碍了高等教育事业的进一步发展。因此，如何防范人才流失已经成为摆在高校面前的重要课题。

一、高校人才流失的主要原因

1、激励手段单

一、薪酬待遇低

每月完成正常教学任务后的固定工资、超课时补贴等，这些构成了目前我国大多数高校实行的月薪制。高校教师从事的教学和科研工作往往具有较高的知识含量，他们的工作成果会给社会和人民带来巨大的收益，但是实际工资收入与社会其他行业同类人员相比， 却处于中等或中等以下水平，低收入使得他们的付出和所得之间的比例严重失调，这显然不仅对高校的人才难以形成足够的激励，更容易引起教师的职业倦怠，严重影响工作积极性，导致高校人才的流失。据有关报道统计，近几年因为追求高工资、高福利待遇而流失的人才约占人才总流动量的70%。

2、求高不求实，缺乏人文关怀

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校在高薪引智后，往往不能提供相应的科研条件，图书资料查询、校园网建设等硬件配套还不到位，只求高不求实，致使人才工作热情大减。在高房价压力大，大多数高校所拥有的教师过渡房源又相对有限，往往出现人才由于承受不了经济上的压力，而选择离开。再者，由于国家的相关规定以及高校进人政策的调整，不具备相应学历要求的人员很难进入高校工作，因而如何帮忙解决配偶工作问题也是预防人才流失的一个难点。

3、轻视人才培养使用，缺乏培训与再教育

高校教师所从事的工作具有较高的创新要求，需要他们与时俱进，牢牢把握本领域的前沿和动态。因此，他们只有不断地学习新的知识，不断地提高自身的科研能力，才能够满足教学和科研工作的需要。然而，很多高校在不惜重金引进人才后，却忽视了人才的培养和使用问题。往往在进行了常规的岗前培训后，就很少为他们提供继续学习的机会。有一些人才，因缺少培养而无法发挥其潜能，他们就有可能去寻找其他就业机会来满足自身发展的需要。

二、防止人才流失的对策

从社会角度看，人才的合理流动有利于人才资源的优化配置，有利于形成公平竞争的市场就业环境[3]。但是从高校发展的角度来看，我们必须正视人才流失对高校发展的影响，如何留住人才是应当考虑的首要问题。因此，面对人才的非正常流动，我们必须改变通常正视之后的“无视”为“重视”，切实做到人才的持续发展和合理经营。[4]

1、健全人事管理制度，制定合理的绩效考核体系。

高校要秉着公平、公正的态度，建立有利于完善教师职务设岗聘任和考核的分配机制，使得利益合理分配。通过竞争上岗、公开招聘，营造开放公正的用人环境，让不称职的人感到危机感，让优秀人才有成就感。通过有竞争力的薪酬吸引人才，树立多劳多得、优劳优酬、责权利相统一的分配观念，以激励人才发挥作用，为学校创造财富。同时，高校应健全有利于人才队伍建设的用人机制，有利于青年教师成长的激励机制。设立科学规范的人才评价指标体系，对人才进行客观合理的评价。深化人事制度改革，建立人才竞争机制、激励机制，制定合理的绩效考核体系，构建充满活力、富有效率、运行有序、竞争开放的机制是高校留住人才的重中之重。

2、树立以人为本思想，改善人才工作、生活条件

想要把引进来的人才留住并使之安心工作，发挥出最大的潜能，必须要有一个良好的工作和生活环境，这是喜迎和留住人才的基本保证。[5]高校要切实为人才改善工作条件，提供相应的实验场所，解决人才科研所需的仪器设备，加快校园网建设，做好后勤配套服务。其次，高校要为人才提供良好的生活条件，加快学校教师过渡房的建设。同时，根据物价水平，相应提高人才的购房补贴，安家费，租房费等，减轻人才的经济压力。配合学校工会协助解决人才的配偶工作问题，小孩的读书问题。也可适当考虑通过人事、劳动派遣的方式尽量安排配偶到学校后勤、图书馆等岗位工作，使人才无后顾之忧。

3、加强培训力度，妥善解决人才的培养使用问题

在很大程度上，论文导读：与再教育也是高校吸引人才的重要手段。高校要创造机会，支持人才以国内外访问学者的形式进修，为人才参与国内外著名高校的学术交流，参观实验室等创造条件，使人才能更好的了解本学科或专业最新的发展动向；通过开展专家讲座、国内外学术会议等方式，帮助人才拓宽学术领域的视野和思路；鼓励高校教师同国外教学、科研机构合作进行科
培训与再教育也是高校吸引人才的重要手段。高校要创造机会，支持人才以国内外访问学者的形式培训进修，为人才参与国内外著名高校的学术交流，参观实验室等创造条件，使人才能更好的了解本学科或专业最新的发展动向；通过开展专家培训讲座、国内外学术会议等方式，帮助人才拓宽学术领域的视野和思路；鼓励高校教师同国外教学、科研机构合作进行科学研究或联合培养研究生。高校在加强学科带头人队伍建设的同时，也要注意中青年骨干教师的培养，在教学上采取老教师示范教学或学科组集体备课的方式帮助年轻教师提高教学水平。在科研上，积极为人才的项目申报，论文发表，著作出版等方面创造条件。
总之，人才是强校之本，师资队伍建设是高校发展的永恒主题。十年树木，百年树人，高校要深刻认识“人才强校”的重大意义，健全建构人才工程体系，增强人才工作的紧迫感和责任感，以发挥自身培养人才、吸引人才、凝聚人才的优势。
参考文献：
赵志敏.人力资源管理新趋势[M].北京： 商务印书馆，2002： 103-106.
陈云龙.浅谈高校人才流失[J].中国集体经济，2008（2） ： 107-108.
[3]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京： 中国人民大学出版社，2001： 97-103.
[4]董凯静，吴智育.高校核心人才流失成因及防范对策[J].黑龙江高教研究，2010（8） ：92-94.
[5]易耀平，罗亮梅，董玲，刘波.地方高校人才引进工作中的问题与对策[J].教育学术月刊，2010 （12） ：46-47.