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试述归因普通高校人才流失不足归因与策略分析小结

最后更新时间:2024-01-20 作者:用户投稿原创标记本站原创 点赞:14913 浏览:59935
论文导读:内会进一步加大。在这种大环境下,高校人才流失的问题随之产生,并在价值规律作用下进一步加剧。人才作为一种高技术的劳动要素,其流动的根本动因是为了追求其自身利益的最大化。(一)福利待遇偏低高校人才流失归根到底还是待遇问题。教师在学校中所创造的价值,尤其是优秀人才所创造的价值比较高,他们在教学中能够培养出
[摘 要]:高校是培养人才的摇篮,是人才的密集地,人才是高校发展的动力。目前,高等教育面临着市场经济的严峻挑战,把竞争机制引入高等教育,是教育改革的必然趋势。然而,在多种利益的驱动下,高校尤其是普通高校面临着人才流失的危机。普通高校能否留住人才是关系到其生存和发展的关键问题。在以人才为本的今天,普通高校应高度重视人才流动管理工作,为吸引和稳定人才创造良好的环境。
[关键词]:高校 人才流失 问题 对策
随着知识经济的到来,人才短缺导致人才危机,人才危机引发人才竞争,而且日益激烈的人才竞争加剧人才流失。中国处于全球人才争夺中心,在新一轮的人才竞争中,高校又处于最激烈的前沿阵地。高校特别是普通高校最突出的人才问题在于人才严重流失,特别是学有专长、术有专攻的高、精、尖专家学者的流失。可以毫不夸张的说,人才严重流失问题正日益成为我国高校改革和发展的一块心病,人才流失必将成为制约高等教育持续发展的重大瓶颈。

一、我国普通高校人才流失原因

经济全球化为我们引进技术、输出劳务和进行人才交流提供了更加宽阔的市场。21世纪,世界人才交流增长速度将超过货物和资本流动的增长速度。我国人才外流的压力在一个时期内会进一步加大。在这种大环境下,高校人才流失的问题随之产生,并在价值规律作用下进一步加剧。人才作为一种高技术的劳动要素,其流动的根本动因是为了追求其自身利益的最大化。

(一)福利待遇偏低

高校人才流失归根到底还是待遇问题。教师在学校中所创造的价值,尤其是优秀人才所创造的价值比较高,他们在教学中能够培养出优秀学生,在科研中能够研究出创新的科研成果,开发出新的产品,撰写出有影响的科研论文,为学校创造了经济效益,并赢得了社会地位,而他们得到的奖励却比较少。物质上得不到应有的满足,心理上就会失衡,进而成为优秀教师外流的重要原因。

(二)尚未形成良好的人才激励机制

人才培养的目的在使用,使其产生效益,发挥作用,不是为了培养而培养,这一点对于中国这个发展中国家具有特别重要的现实意义,必须引起高度重视。许多普通高校现行的管理体制不能很好地体现多劳多得、奖勤罚懒的原则,在人事管理方面过度地追求稳定,对人才的管理统得太死。分配制度改革涉及到每个人的切身利益,为此。各高校都及时地建立了相应的竞争激励机制,奖勤罚懒,奖优罚劣,按照贡献、业绩和完成任务多少,以及承担责任的大小拉开分配差距,鼓励多劳多得。更多高校虽然在收入上有差距,但是差距不大。教师体现了按量计酬,但是没解决优劳优酬问题。在工资、晋级以及人才引进等方面缺少灵活性与自主性。

(三)教师的自我实现受阻

知识经济时代是一个以知识为主宰的时代,独特的人力资源与知识资本优势成为衡量高校整体竞争力的标志。高校之间的竞争、高校目标的实现等等最终都要依靠知识的载体——知识型人才来实现。教师就是典型的知识型人才,是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的人才群体。他们既有提高报酬的需求,又希望事业有所发展、价值得到体现。以教师为代表的知识型人才具有较高的流动意愿,他们追求终身就业能力,追求个人成就,追求自身对知识的探索。而我国普通高校的目标与现有体制与教师的成就意愿之间必然会产生矛盾,这种矛盾解决不好就会导致教师跳槽。并且,知识性工作的最大特点是团队运作,一旦核心人物(如学科带头人)离开很有可能会带走整个教师梯队,给学校带来致命的打击。

二、普通高校人才流失的应对策略

人才流动使人才运动的客观规律决定的,维持普高校人才稳定就要有出有进,采取合理措施,稳定人才,吸引和凝聚人才,促使人才回流,以流动缓解流失,做到“流而不失”。

(一)注重人才培养,建设适合高校发展的人才培养和晋升机制

自身的发展和学时水平的提高使教职工最为关心的内容,也是其选择高校任职的首要考虑因素。高校人才培养机制,既要突出重点,抓紧对学科带头人的培养,使用与锻炼,把重点学科建设与队伍建设和人才培养结合起来;又要注意到学科队伍的群体建设,加强对那些具有科研潜力后劲的中青年教师好而科研人员的培养,不断优化学科队伍的整体结构。职称评聘的政策使影响师资队伍稳定的一个重要职称评定机制。就要摒弃“按资排辈”的做法,抓好引进和培养工作,建立校内人才流动机制,在流动中使教师队伍更优化,更精干论文导读:源于:论文www.7ctime.com上一页12
,形成一支学历层次,年龄结构合理稳定的学术梯队。有重点培养中青年骨干和和学术带头人,从政策和环境上为优秀青年教师脱颖而创造条件。

(二)形成重点学科特色,尊重人才特点,创造良好的人才发展环境

加强重点学科建设是高校吸引和凝聚优秀人才的有效途径。学科建设是高校人才培养及教学,科研工作的基础和载体,使体现高校办学实力,办学水平与特色的主要标志。从整体上看,地方性高校在科学理论研究的前沿和高深领域难具优势。因此,学科建设要结合高校自身特点和优势,重视那些在地方特色,学校特色研究和应用开发发面有特长,有优势的人才;在专业设置,人才培养,教育教学,科学研究和服务社会等多方面下功夫,努力形成一些独具优势的特色学科和专业,吸引和稳定一批与这些特色优势密切相联系的优秀教学科研人才,最终形成学校和教学科研人才互动发展的良性循环。高校人文环境所体现的价值观念,精神风貌同样也对教师起着凝聚,引导,约束,激励的作用,有利于培养教师的认同感,归属感和忠诚度。融洽的人际关系氛围能使彼此心理相容,使个体能动地受到环境的影响和熏陶,从而提升整体的修养与和谐度,对队伍的稳定起着积极作用。

(三)在财力允许的范围内,尽力改善人才生活质量,提高薪酬水平

我国高校教学科研骨干的工资待遇与其他行业相比,差距太大,办学条件相对落后的地方高校这种差别又更为明显。稳定和挽留这些人才也显得十分困难。显然改革开放以来,高校分配制度进行了一系列改革,起到了一定的积极作用,但总体看来,力度还不够,还不能满足现阶段情况下稳定和吸引优秀人才的需要。在一个开放的人才市场,面对着其他行业采取优厚待遇,吸引人才的局面,地方高校必须采取相应的对策,调整思路,突出重点,打破工资分配制度的平均主义。在学校可正常承受的范围内,设立专门经费用以稳定和吸引优秀人才,改善优秀人才待遇,用比较优厚的物质待遇去稳定和吸引优秀人才,不断加强物质设备等硬件环境建设,主要包括增添校舍,实验仪器,现代信息技术的多媒体设备等。
参考文献:
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