阐释裁员公司裁员及策略

论文导读：
现代的企业面临全球化激烈的竞争，如何降低成本，组织优化，控制人力成本，同时要保持企业的核心竞争力，保留优秀的人才。这看起来是悖论，但确是现代企业管理者和人力资源专业人员需要解决的问题。该文分别从公司裁员的原因和对策两方面分析了此问题，并给出了不同的解决方案，相信可以给读者和人力资源从业人员提供参考。
从2008年全球金融危机以来，越来越多的公司裁员新闻见诸报端。公司的管理者虽然明白裁员会带来的负面影响，而且裁员带来的成本减少是在短时间内有效，但是当企业出现利润下滑，出现亏损时，马上想到的方法就是减少人力成本开支一裁员。
公司裁员原因
公司裁员最常用的理由
全球化竞争，尤其近十年以来，中国劳动力成本快速上升，中国制造成本低的优势已经逐渐丧失；生产的周期变短，越来越需要更多更快的回应；各种各样的顾客需求要求组织有更敏捷的反应；增长的福利开支和法律上的责任使雇佣员工更昂贵，转而采用低劳动密集、高资本密集型的策略。以北京和上海为例子，员工的社会保险和公积金公司负担比例达到员工工资的近50%：信息技术的进步和运用，使得公司将原来由管理职员操作的工作自动化，降低了对人力资源的总的需求：激烈的争抢和其他方式使得资本市场变得越来越严格地受纪律的约束，迫使高层领导采用短期、低限的绩效，这经常可以通过降低开销，尤其是员工的开销来轻松达到；裁员实际是一种获利的或利益驱动的策略；在把裁员和外包联系的情况下，承包服务以及各种劳动力机构使公司更容易通过第三方供应者满足其劳动力需求。越来越多的自由职业者人数正不断增涨。
裁员对公司的影响
对公司根本的影响。从运作利益和经济市场绩效的角度来说，至少可以说近期的研究结论是不明确的。最近由Watson Wyatt主持的一项对超过1000家公司的调查显示，只有三分之一的公司通过裁员达到了预期的利润增长，少于半数的公司报告通过裁员达到了预期的紧缩费用的目的，只有相当少的公司报告通过裁员的方式增加了股东的投资收益。同样，另一项由美国管理协会1997年对美国大公司的人事经理的调查发现：在1990年前后进行工作缩减的公司通常在头几年报告了短期利润的增加，但是从长期来看，这些公司都表现出一种利润下降的态势。公司裁员的声明也未对财务数据和股票市场收益带来持续的和巨大的影Ⅱ向。总的来说，这些研究指出裁员对公司短期和长期的财务影响均是负面的。
裁员本身及裁员造成的成本紧缩由于都只是暂时性的，因此，裁员并没有对公司长期财务表现产生显著性的影响。
另外近期的一些研究报告也指出，影响长期财务表现的并不是裁员本身，而是裁员的实施方法。结合了人力紧缩和资产重组（撤资，关闭工厂等）的公司在随后几年内显示出比同行业公司比较的更高的资产回报和更高的股票市值。只有把裁员和重组、战略调整和组织结构调整相结合的公司才能表现出更好的财务业绩。换而言之，只有裁员成为公司组织策略、结构、文化和工作安排的基本调整的一部分时，才有可能提高公司的长期业绩。
公司裁员是否能推动生产力也是不明显的。此外，美国管理协会的研究发现，与裁员有关的生产效率和质量的提高，明显地依赖于公司在工作消减后投入的培训时间的多少。
雇员士气和态度。裁员对雇员士气的态度和影响效果是最清楚的，通常是负面的，表现为不信任、没有动力、有价值的员工流失、紧张、仍在企业中工作的员工的超负荷工作。
在提倡创造性的工作环境中进行裁员。在那些依靠创造性完成工作的环境中，例如研发型企业或研发中心，裁员是特别有分裂性的。近期，一项对于裁员前、中、后整个过程的研究发现，由裁员导致的工作不安全感对创造性过程和风险承受力是有害的。并且，裁员减少了工作团队的稳定性，降低了工作速度和他们沟通的有效性，而这些正是对于创造性工作十分重要的因素。裁员对于提倡创造性的团队的分裂作用强化了对这一点的认识，裁员不仅造成了关键性人员的流失，而且造成公司另外一种有价值财产的流失。这种财产是雇员间以及雇员与相互作用的外界之间建立起的工作关系。
裁员的幸存者：工作队伍的素质。虽然没有综合、细致的实证研究直接阐述这一问题，但是一些理论、事件和偶然性的实证证据显示，裁员的公司通常并不是解聘那些工作最不得力的员工，或是比较有代表性的一部分员工，相反，有一些时候那些最论文导读：段来表达他们对被解雇的不满。因此，我们很容易看到，为什么建立一种标准化的、系统性的裁员解雇方法对于所有的组织和公司来说都是至关重要的。这种决策不能简单地交给管理人员或者监督人个人来进行。上一页12
有工作能力的员工却离开了。
多数公司在进行裁员时，通常首先通过自愿劝退的方式缩减员工，公司通常提供大笔的赔偿金和很好的安置条件。在这种方式下，那些认为自己在其他地方也能找到好工作的员工通常选择离开，他们正是那些十分优秀的雇员，是企业的骨干力量。
你可能认为为防止这个问题发生的有效办法是由公司选择工作绩效不好的员工，但是它不是最完美的控制方法。因为裁员的公司往往有重复裁员的可能性。如果员工预期到这一点，上述的控制方法仍然会导致自愿离职，而它常常发生在那些更有能力的员工中。
同时，被通知离职的员工可能无意识地影响了他们自己的终止雇佣合同决策。苹果公司经历了一轮又一轮的裁员运动，解聘者的待遇十分优厚，但是由于苹果公司的业绩不断下降，雇员越来越担心提供的优厚解聘待遇会有变化，还不如那些早走的人。所以人们发现，苹果公司的员工希望能更早地离开而不是更晚，因为这个时候解聘补贴和当地劳动市场的形势会更好。
公司裁员与社会。批评裁员的观点认为，裁员不仅没有达到管理者希望达到的基本目的，而且对于失去工作的员工和其家庭会产生长期的负面影响，从而增加了裁员的社会成本。裁员还存在明显的影响社区和公众的巨大经济效益。
支持裁员的观点认为，造成的社会影响主要都是积极的，至少从长远来看。裁员促进了工人和工作之间更好的匹配，增强了经济中的动力和风险承受力，因此带动了经济的发展。如果公司不从自身、从内部进行这种改变，就无法保持竞争力。
裁员对策和解决方法
公司在决定裁员时，可以先考虑用以下的几种方法减少员工人数和人力成本：招聘冻结，如果有空源于：论文开题报告www.7ctime.com
缺岗位，优先从公司内部寻找接替者，给那些有能力或者勇于挑战的员工发展机会。实践证明，在劳动密集型企业，尤其是沿海地区，普通员工的离职率通常都在15%以上甚至更高，而且带有明显的季节性因素，例如春节前后的离职率通常就会很高。
减薪，对于浮动工资和奖金以及加班费，公司严格控制，降低人力成本。相关的法律法规对每月加班小时有严格规定，但是现实中许多企业员工将加班费收入作为收入的重要部分。
自然淘汰，公司通过员工辞职、自动离职、违纪辞退等方法，自然淘汰雇员，达到减员增效的目的。
工作分享，公司在和员工沟通后，将一个岗位的工作安排给两个员工做，员工相应减少出勤时间，公司减少了人力开支。
安排放假，由于订单不足，公司决定关闭生产线，安排员工放假，放假期间发最低生活保障。鼓励提前退休，公司鼓励符合条件的员工提前退休手续。
如何安抚留下的员工，提供支持性服务。在公司做出裁员决定后，需要考虑的是如何保留公司的骨干力量，因为他们才是公司的核心竞争力。根据一家英国上市公司案例，在2008年遇到金融危机出现订单量下滑，成本上升等因素，公司不得不做出裁员决定后，立即做了针对性的留人奖金方案，各个部门提报希望保留的核心员工名单（不超过总人数2%），经过管理层审核和批准，决定为这些员工提供额外相当于两个月基本工资的留人奖金，在裁员实施的第一年内支付。
公司应清楚的知道，减员之后公司的发展方向。当裁员随之而来角色和任务的重新设计和重新定义时，对幸存者密集的集中再培训和重新社会化可能是至关重要的，这一切是幸存者知道现在对他们的期望是什么和他们有能力在一个新的环境中成功，并且他们了解公司对新的经营方式的坚持。
除了与裁员相联系的经济风险之外，裁员还存在一些与人身安全有关系的一些问题，有些雇员会采取针对雇主的暴力手段来表达他们对被解雇的不满。因此，我们很容易看到，为什么建立一种标准化的、系统性的裁员解雇方法对于所有的组织和公司来说都是至关重要的。这种决策不能简单地交给管理人员或者监督人个人来进行。