浅谈人才派遣理论及实践-

论文导读：的专业能力：预防和应对风险能力，法律问题专业程度和处理经验，专业人员特别是劳动法关系协调专业人员的数量都是企业在选择人才派遣公司时应该慎重考量的。（二）完善人才派遣协议人才协议条款必须全面、明确、清晰，对双方权力、义务、责任等应进行明确的规定。同时用人单位要时刻密切关注国家相关法律法规的调整，将可能
摘要：本文对人才派遣的基本理论及人才派遣的效应进行深入探讨,同时阐述了实施人才派遣的基本程序,并在此基础上分析了在人才派遣的实践过程中应该注意的一些问题,并提出相应的对策和建议。
关键词：人才派遣人力资源效应分析建议
人力资源作为支撑企业组织发展的重要资源之一，是实现企业战略的核心。人力资源改革对组织战略、组织结构及本单位的人力资源状况进行通盘考虑。人才派遣是现代人力资源管理的一种新型机制和模式，正好满足此种需要，借助人才派遣可以实现人才产权中的占有权、使用权、收益权的转移，形成灵活的用人机制。

一、人才派遣的基本理论

(一)人才派遣的基本内涵

人才派遣是由人才所属单位人才派遣公司将人才派往用人单位，用人单位享有人才使用权并须向人才派遣公司支付费用的一种新型用人方式。用人单位与派遣人员之间不存在直接的劳动关系，只是有偿服务关系；用人单位只承担派遣人员的工作过程管理与考核，其他关系的建立和续存及管理事务的处理均由人才派遣公司负责承担。

(二)人才派遣的基本方式

人才派遣的灵活性不仅表现在市场化和契约的管理，还表现在派遣方式的多样性。一是长期派遣，即单位一项或多项服务项目所需的全部或部分人员。二是短期派遣，即单位与人才派遣公司共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才。三是项目派遣，即以工作项目为中心，专门派用相关专业技术人才。

(三)人才派遣的特征

一是人才使用的契约化和法制化。人才派遣公司、用人单位和派遣人员之间依法签订合同，权利、责任、义务明确且有法律保证，主体之间的依存关系通过具有法律约束力的合同予以调整。二是人才资源的市场化。人才派遣以人力资源市场配置为着眼点，通过市场竞争机制、价值规律来调节人才余缺。三是服务保障社会化。用人单位将传统的人事管理中的社会管理职能剥离出来，交由较高专业水准的专业公司进行专业化管理。

二、实施人才派遣的效应分析

(一)从用人单位角度分析

用人单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行具体繁琐的人事管理，免去各种琐碎的人员聘用、统筹保险等各种人事、劳动手续，用人单位既节约了各种人员管理费用，也减轻人事管理人员的负担，用人单位在使用这些人员时，只是做出相关岗位制度规定，按分配的工作任务进行管理、考核。用人单位采用人才派遣的用人形式，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时，减少人员，用人进出灵活，不受编制限制。用人单位可以根据公司的发展、岗位效益、市场工资灵活地调整工资的标准，其员工的支出成本比使用固定在编员工的支出要大大降低。

(二)从派遣人员角度分析

一是能够维护并促进派遣人员谋求合法利益。派遣人员在用人单位工作期间合法权益受到侵犯或遭受到不公正待遇时，人才派遣公司有责任根据有关法律、法规或用人单位的规章制度来维护派遣人员的权益。人才派遣公司可以监督用人单位的规范用工情况，并要求用人单位提供必要的劳动安全卫生条件。二是人才派遣公司服务专业、高效。人才派遣公司拥有资深的人力资源顾问和法律顾问并利用其与政府的相关职能部门良好关系，为派遣人员提供更为方便、快捷和优质的人事、职业发展咨询等服务，并提供有关社会保障、劳动人事政策等方面的法规咨询。

三、实施人才派遣的基本程序

(一)用人单位进行人员需求规划分析

用人单位的人力资源部门根据本单位的企业战略及人力资源规划要求，结合现时岗位需要对单位内部现有人力资源进行需求分析，仔细核定所需源于：论文格式字体要求www.7ctime.com
派遣人才的岗位胜任标准，以书面形式将人才派遣业务委托书，明确的人员标准、数量、岗位职责、用工时间、派遣期限等信息通知人才派遣公司。

(二)用人单位发布招聘信息

根据空缺岗位需求，公司人事部门以某人才派遣公司招聘外派至某公司工作人员为标题，在相关的人才市场、报纸、网站等媒体上发布招聘信息。此招聘信息有别于一般招聘信息的是：公司简介中包括用人单位和人才派遣公司的情况介绍，以及两者的合作关系。

(三)用人单位组织实施面试与双向选择

用人单位向应聘者介绍本次招聘的用工形式，并由用人单位人事部门负责笔试和面试的实施和监测。根据招聘岗位的录用标准，结合笔试、面试及背景调查的结果，确定拟录用人员名单。由人才派遣公司通知拟录用人员，并组织召开会议，说明本次招聘的用工形式。

(四)用人单位、人才派遣公司、应聘者三者之间签订相关协议，实施人才派遣

严格按照《劳动法》,《劳动合同法》的要求，用人单位与人才派遣公司签订《人才派遣协议》，人才派遣公司与派遣人员签订《劳动合同》，用人单位与派遣人员签订保密协议等相关协议。人才派遣公司组织签约派遣员工进行劳动纪律、劳动安全等方面的岗前培训，并为员工人事档案以及党团关系转移，购买各类保险，实施人才派遣，进入用人单位管理程序。

四、实施人才派遣过程中需要注意的问题

用人企业必须进一步规范派遣人员的管理、选择优秀专业的派遣公司、完善相关协议的关键环节、构建人才派遣预警机制以降低用工风险、提高本企业人力资源管理水平和效率。

(一)人才派遣公司的选择

对于人才派遣公司可以从资质资格、专业能力两个大的方面进行判定。一个是选择人才派遣公司的资质资格：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”另一个是选择人才派遣公司的专业能力：预防和应对风险能力，法律问题专业程度和处理经验，专业人员特别是劳动法关系协调专业人员的数量都是企业在选择人才派遣公司时应该慎重考量的。

(二)完善人才派遣协议

人才协议条款必须全面、明确、清晰，对双方权力、义务、责任等应进行明确的规定。同时用人单位要时刻密切关注国家相关法律法规的调整，将可能出现的危机和矛盾及时化解，避免出现不必要的劳动纠纷

(三)构建人才派遣的预警机制

人才派遣风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建。要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，及时反馈信息，尽量实施平等管理，以有效激发派遣人员团队的工作积极性。
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