青年教师园本培训之路-

论文导读：
1671-0568（2012）02-0020-02
“教师的质量就是教育的质量，教育的差距就是教师的差距”，2006年，由于幼儿园扩班及教师调动等原因，浙江省绍兴市越城区鲁迅幼托中心（简称我园，下文同）3年以内青年教师比率近教师总人数的40%。针对这一现状，加强青年教师的培养成为迫在眉睫且任重道远的一项工作任务。为了使青年教师缩短成长周期，能在较短的时间里挑起教学的大梁，胜任教育、教学工作，并初步形成独特的风格。我园开展了一系列青年教师园本培训活动。

一、入职培训

随着改革开放的不断深化，在市场经济大潮冲击下，人们的思想观念、价值取向日益多元化。现在的青年教师大多具有较好的个人专业素质，个性独立，自主意识较强，但往往事业心责任感不强，敬业、奉献精神不足。而幼儿教师这一工作琐碎、繁杂却又默默无闻，它需要教师有十分强的工作责任心才能胜任。因此，入职之初幼儿园通过开展师德规范培训与工作规范培训，让新教师。
1.师德规范培训。每位入园的青年教师，首先必须学习本园的《教职员工师德规范》、《教职工日常行为规范》、《关于严禁体罚和变相体罚幼儿的若干规定》等。同时结合开学之初的教师节活动，在集体会议上表扬幼儿园历年来的先进事迹、反馈家长关于师德建设的意见和建议，集中开展“师德演讲”、“我的闪光教学故事”讲述活动，让青年教师就身边最有感悟的事例进行演讲,或将自己在教学过程中认为处理得比较好的教学事例、教学心得以故事的形式进行叙述，等等。
我们说：“新教师的师德规范的形成需要环境和氛围。”以此不断强化幼儿园的师德文化，不断丰富幼儿园“真、善、美、进”这一主流文化的内涵。
2.工作规范培训。提供人手一本的《幼儿园管理手册》，内容包括：各类常规性制度、幼儿一日活动流程及保教工作要求、教职工考核及工资管理实施细则三大块。上至管理层面，下至教师、保育员，职责和措施全面、透明，使青年教师充分享有知情权，明确自己的权利、义务及规范的操作要求。摘自：7彩论文网毕业论文摘要范文www.7ctime.com
一旦有疑义或不明确处，可及时查阅。随时间推移，发现有不合理条款，可以通过分层反馈、或写议案的方法，教代会讨论，及时进行修正、完善。

二、引领成长

在学校的各方面建设中，教师队伍建设是最根本的建设。而青年教师的成长、成熟，又是教师队伍建设的重中之重。基于这样的认识，幼儿园充分挖掘园内资源，在日常教学中开展“师带徒”、“老带新”的言传身教式青年教师培养模式。辅助管理层的考核激励，引领青年教师在成长的道路上大步前行。
1.师徒结对。幼儿园明确要求每一位三年以下教龄教师必须拜师结对，并确定师傅必须有丰富的教育教学经验，具幼教高级教师职称；工作认真负责，有一定的教学特长，曾经在区级以上教学比武中获奖等条件。青年教师与老教师通过自主选择结对，幼儿园集体组织结对仪式，签订结对协议，明确结对双方的工作任务，每学年进行考核并评比先进师徒。
2.骨干教师讲座。教研组定期组织带教师傅交流活动，针对青年教师在日常教育教学中呈现的共性问题进行剖析。针对这些问题开展骨干教师专题讲座，邀请园内经验丰富，有教育教学特长的骨干教师，作专题讲座。内容包括：如何培养幼儿良好的活动常规、家长工作要点、绘画教学的几种导入形式、如何管理班级自然角，等等，形式多样内容丰富，用最直接的形式向青年教师传授教育教学的有效经验。
3.教学比武。以三年为一个周期，第一年开展基本素质类比武，内容包括：幼儿故事讲述、儿童歌曲弹唱、绘画、幼儿律动或舞蹈创编等，通过这类活动，帮助青年教师加快熟悉教材内容，使其在课堂上能得心应手，从容应对。第二年开展教育教学技能类比武，内容包括：备课、上课、说课、评课。通过这类比赛，提高青年教师课堂教育教学技能。第三年教学理论撰写类比武，内容包括：论文、案例评比。这类比赛主要目的在于提高青年教师的理论修养，逐步引导其开展教学行动研究。

三、自主发展

要培养富有创新精神的开拓型人才，教师本人首先就应当具备创新意识和创新能力。传统的“帮、传、带”模式，固然能帮助青年教师较扎实、全面地掌握基本的教育教学技能。但是要成为特色教师、特长教师，幼儿园还要为其提供自主发展的条件和空间。
1.“我能行——青年教师自主发展活动”。幼儿园将近期工作任务及需要的人数在全体教师会议上予以公布，鼓励青年教师根据自身特长自主报名来承担这些工作任务。内容主要是幼儿园大型活动的设计、组织、环境创设等。活动后教研组对活动效果予以评价、并提出改进意见。
2.幼儿园根据自身发展需要提供相关培训机构培训信息，或联系培训机构开设培训项目，如：育婴师培训、奥尔夫音乐培训、创意美术培训、健康教育培训等，青年教师根据自身发展的需要申请，园办根据申请同时考虑时间、经费等进行综合审定，如获批准，即享受相应的学习待遇，以此鼓励教师实现自我成长。
以上各项活动，均以积分的形式纳入先进师徒的评比，并与学年考核、职称评定、高一层次竞赛活动的推荐等挂钩，以激发新老教师参与的积极性。

四、实施效果与反思

1.培养了青年教师的适应能力、意识。从学生到教师的角色转换，需要有一定的适应期，幼儿园浓缩了各方面的工作要求，将其编辑成册，作为园本培训的教材，能够在短时间内帮助新教师了解幼儿园的显性或隐性文化，在融入文化的过程中迅速适应自身的角色。而教职工考核及工资管理等内容的公布，保障了新教师应有的知情权。在倡导人本化管理的今天，它充分体现对新教师的尊重，增强了新教师的主人翁意识，促使她们能积极地参与到幼儿园的管理中。
2.提高了新、老教师的合作能力和专业水平。当一个新教师进入一个新学校，很容易受周边群体潜移默化的影响。“师徒结对”这一形式，不仅提高了新教师的专业水平，也促进了老教师再学习、再提高，尤其是对那些“高学历、高职称”的老教师，“带教”任务能激发其钻研教学的热情，并在这一过程中体验到自身价值的扩大化。而适度的制度激励（评比先进师徒）有利于教师间互助、互评活动的广泛开展，提高了论文导读：
教师的合作能力，形成了群策群力、畅所欲言的研训氛围。
3.促进了教师的个性化发展。自主发展模式，又避免了青年教师之间的“恶性”竞争，错位发展激励平台的设置和培训，使不同特长的青年教师在专业发展过程中获得指引、获得认可，使不同特长的青年教师都能在体验成功的基础上获得激励，不断提升自己的专业水平。
经过实践证明，这种先集中后分散的园本化的青年教师培训模式，它充分利用了幼儿园的资源，使我园青年教师的入职适应期明显缩短；自主学习、工作的意识和能力得到了培养；教师与教师之间的学习与研究有了合作的倾向；从而为打造积极主动、善于合作、敢于创新、具有持续发展能力的教师队伍奠定了基础。