谈述人力资源管理基层供电企业人力资源管理中有着不足及策略分析结论

论文导读：持续发展的步伐从供电企业的现状来看，人均素质当量指的是在相关人员在从事各自职责的过程中，所应该具备的专业知识、能力、水平、技能等诸多指标。从当前的情况来看，很多基层员工的素质当量非常低，在很大程度上和国内经济发达地区的供电企业的平均素质当量要求存在着非常大的差距。从基层员工的水平来看，它们的理论知识普
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摘要：伴随着中国在供电企业中的改革在持续加快，很多供电企业也开始逐步重视本单位中的人力资源管理问题。然而，在供电企业开展人力资源管理管理的过程中，还存在着大量问题。从供电企业的发展来看，需要大批的高素质人才来为其服务。在这个过程中，吸收和引进高素质的人才则依赖于企业是否能够形成科学有效的人力资源管理体系。本文深入地讨论了供电企业中在人力资源管理中存在的问题，并提出了相关建议，希望这些建议能够为供电企业的发展和需要提供有益的参考。
关键词：供电企业；人力资源管理
1001-828X（2013）07-00-01

一、人力资源管理

在现代供电企业中，人力资源管理在实践过程中具备了综合性、发展性、社会性和实践性以及民族性等特征，合理科学地分配人力资源。在此过程中，要利用各种先进的科学方法来组织、调配以及培训相关的人力资源，与此同时，也要对人力资源的思想、行为以及心理活动等方面来开展合理的组织、协调、操纵和引领活动。在此基础上，才能最大程度地发挥人力资源的积极性和主动性，从而合理地达成组织以及协调目的。

二、供电企业人力资源管理存在的问题

从当前情况来看，我国很大一部分的基层供电企业在管理人力资源的过程中都有着下面的问题：

1.人才结构不合理

传统工程技术人员多，拥有现代企业经营管理知识、适应市场经济需要的专业人才匾乏，也缺乏熟悉企业战略、资本运营、市场预测、财务分析、企业法规等的综合性人才。

2.电力企业普遍存在管理机关臃肿的现象

在机关管理的过程中，很多基层供电单位的高层次人才比较多，比例非常大，此外，还有很多高学历以及高素质的专业技术人才。但是，能够在生产、经营领域以及开展市场研究的相关一线人员却是少之又少，这在很大程度上违背了现代企业在配置人力配置方面的规律。电力企业人力资源管理方面存在的问题之源首在观念。多数企业仍然没有认识到人力资源在企业发展中的重要作用，因此，在会计核算上也就不会像现代企业一样，将人力资源计入企业的资产或资本。

3.人员素质当量过低，制约了企业可持续发展的步伐

从供电企业的现状来看，人均素质当量指的是在相关人员在从事各自职责的过程中，所应该具备的专业知识、能力、水平、技能等诸多指标。从当前的情况来看，很多基层员工的素质当量非常低，在很大程度上和国内经济发达地区的供电企业的平均素质当量要求存在着非常大的差距。从基层员工的水平来看，它们的理论知识普遍比较薄弱，非常单一的技能操作使得自身综合能力很难得到全面提升，很多基层员工在工作过程中，对于相关的理论知识不甚了解，这在很大程度上限制了企业的可持续发。

4.人员趋于老化，年龄层次分布不均

员工年龄结构偏向老年化，新生代员工难以支撑公司的可持续发展。很多老员工在相关技术方面具有丰富的经验和技术能力，但是等到他们离开工作岗位后，还需要花费很长时间来训练和提升新员工的技术能力，而且还要做好相应的人数调整，这也是必须面对的问题。从这些方面来看，它们所带来的弊端造成了基层电力企业在生产和销售过程中不能很好地适应市场中供求关系的变化以及没有行业保护后的重大形势变革，在拓展电力市场、开展竞价上网、以及基层电力企业在满足市场需求方面，还缺乏很强的竞争力。

三、新形势下解决供电企业人力资源管理问题的对策

1.创新人力资源管理，科学开发人力资源

在人力资源管理过程中，要坚持它“人才评估”的价值核心理念，而且还要按照人才评估的结果开展相应的价值分配。在此过程中，要合理、有效、科学地对人力资源进行评估，开展相应的价值分配过程。这样就能够在很大程度上提升企业职工的主动性、创造性以及积极性，从而科学有效地分配和管理供电企业中的各类专业人才。这样就能够让员工获得较高的绩效，企业获得较好的经济效益和社会效益。此外，还要创新管理模式和理念，做到人力资源的科学有效开发。首先，它能够科学地提升企业中的人力资源管理地位，使得企业可以充分地制定和执行人力资源的相关战略、政策、目标等内容，这样也可以提升员工的人力资本和技能。其次，还要进一步拓展供电企业中管理基层人力资源的相关渠道，这样就可以对员工开展有效、畅通以及直接的管理，强化企业中的人力资源管理机制。
2.建立科学系统的论文导读：紧密地联系着激励机制，这样就可以较好地展示出考核体系激励员工的巨大作用。为了更好地提升供电企业的活力和竞争力，还要实行宽带薪酬等措施，这样就可以激发广大职工的积极性。此外，也需要考虑到员工的不同类型，在此基础上形成相应的激励手段，这样就能够激发广大员工的潜在能力，更好地服务于供电企业。

3.建立科学绩效管理

绩效考评体系
在绩效考评过程中，要根据德才兼备的根本原则、全面地改进和丰富考核评价员工的相关体系，这样就可以提升选人、用人方面的公信度。此外，还要让绩效考评持续改进和完善企业的组织能力，提升企业的经济效益和社会效益。要借助绩效考核让员工全面地把握自身的长处和短处，还要尽可能采用多元化的考核手段，这样就可以规避主观性的随意性。再者，还要把员工在业绩考评方面的结果紧密地联系着激励机制，这样就可以较好地展示出考核体系激励员工的巨大作用。为了更好地提升供电企业的活力和竞争力，还要实行宽带薪酬等措施，这样就可以激发广大职工的积极性。此外，也需要考虑到员工的不同类型，在此基础上形成相应的激励手段，这样就能够激发广大员工的潜在能力，更好地服务于供电企业。

3.建立科学绩效管理机制，实现绩效考核的公正、合理

在此过程中，还要进一步和基层供电企业的组织结构结合起来，将具体的战略目标、资产经营、、安全生产以及三项责任制等指标和任务，还要分别将它们根据不同的职能来逐层分解，确保各个部门和岗位的落实情况。从三个管理层次来看，分别形成了四级考核体系（一、二、三、四）。即局长对副局长的考核；局领导考核组对部门（中层干部）的考核；部门对班组考核；部门对管理人员、班长对员工的考核。在四级绩效考核中，这就造成了企业范围内的关键负责人在落实过程中要形成较为分明的层次、明确的职责、此外还要具备行之有效的一体化管理机制。这样就能够在很大程度上提升各级被考核主体在工作领域的积极性和主动性，还可以增强企业的管理水平。

4.实施分级分层次培训，提升人力资源开发水平

考虑到不同的岗位以及职务，还要邀请专家学者来做演讲，要求员工开展自学活动，提供培训基层供电企业中不同层次的人员。还要借试来检验相关的培训和学习效果。将成绩与绩效考核联系起来，这样就能够在很大程度上提升培训和学习的效果。对普通员工来讲，不但要开展岗位培训，还要将技术培训和技能培训当成主题，这样就可以在很大程度上提升部门、班组等多种层次的培训合力。在培训过程中，还要切实强化课堂教学熊效果，提升现场培训的水平。这样就可以在很大程度上增强员工的基础技术水平。此外，还要借助供电企业相关的技术晋级以及安规等考试手段，全面地增强员工的技术和技能，而且还要开展岗位激励，大幅度地提升学习的主动性。
四、结束语
伴随着中国持续的改革开放，我国已经获得了发展的巨大红利。随着日益激烈的市场经济竞争，中国的多数供电企业需要认识到自身在人力资源管理过程中存在的诸多不足和缺陷。在此基础上，供电企业要根据自身情况来制定相关的人力资源管理策略和相关的措施。此外，还要科学地、合理地创新当前的人力资源管理制度，通过各种人力资源管理的手段来为企业培养出懂技术、会管理的、高素质的人力资源管理人才。这不仅在很大程度上适应了我国不断发展的社会主义市场经济体制的强烈要求，而且也可以满足中国供电企业的长远发展发展需要。
参考文献：
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