免费论文查重: 大雅 万方 维普 turnitin paperpass

试论选聘高职院校教师选聘有着不足与策略

最后更新时间:2024-01-13 作者:用户投稿原创标记本站原创 点赞:24277 浏览:108300
论文导读:
摘要:目前在高职院校教师队伍建设中,存在着教师数量不足、选才范围狭小、教学能力偏弱等问题,严重阻碍了高职教育事业的健康发展。高职教师选聘过程中出现问题的原因是多方面的,涉及到政府、高职院校、企业和专业技术人员等方面。政府和相关部门只有从完善法律法规建设、规范政府职能、提供发展平台等方面着手,才能彻底解决这些问题,发挥教师在源于:论文格式范文模板www.7ctime.com
充实教师队伍、改善师资结构、提高教师实践教学能力等方面所起的重要作用。
关键词:高职院校;教师;选聘;对策
作者简介:陈静(1970-),女,安徽宿州人,北京培黎职业学院财会金融系会计教研室主任,副教授。(北京 100085)
1007-0079(2013)31-0198-02
教师是高职院校师资队伍的重要组成部分,主要承担专业课或实训技能课的教学工作,不仅弥补了专业教师的不足,改善了师资结构,在提高教师队伍职业素质、加快“双师型”教师队伍建设方面也起着举足轻重的作用。但是由于政府、高职院校、企业和专业技术人员四方面的原因,我国高职院校现有教师存在数量不足、选才受限、质量不高等问题,严重影响了高职院校的教学质量。

一、高职院校教师选聘现状

随着高职教育的迅猛发展,高职院校师生比过高和专任教师实践教学能力偏弱等问题凸显,为此,教育部提出了要“大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任教师,逐步加大教师的比例,逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的教师讲授的机制”的指导意见。经过多年努力,我国高职院校教师队伍不断壮大,“双师型”教师不断增加,但是还存在着许多不尽如人意之处。

1.现有教师数量不能满足高职教育发展的需要

数据显示,2010年,我国高职院校聘用教师的人数占教师总数的24.2%,比上年度提高了4.4个百分点;教师承担了14.5%的授课任务,比上年度增加7.7个百分点,教师队伍建设取得了较大的成绩,但是距教育部2010年提出的“教师承担的专业课学时比例达到50%”的目标还有一定的距离,不能满足高职院校发展的需要,与职业教育比较成熟的国家相比更是差距巨大。有资料显示,2003年美国社区学院教师的比例为64.3%,2006年澳大利亚TAFE学院教师的比例为53.4%,2009年英国FE学院教师的比例为63.9%。我国教师数量不足,已成为高职教育实现高素质技能型人才培养目标的主要障碍因子。

2.教师选才范围受到限制,影响了教师的质量

目前高职院校选聘教师是由学校组织的,招聘渠道大致有三条:一是通过熟人朋友介绍;二是请校外实训基地推荐;三是向社会公开招聘。由于教师来源不稳定、渠道不顺畅,教师的选择范围受到一定限制,而高职实践课程又经常会随着社会的需求而变化,因此往往会招不到非常满意的教师,甚至会出现招不到所需专业的教师而只能让相近专业的教师代替的情况,影响了教师的质量。

3.教师缺乏必要的教学理论培训,教学能力较弱

高职院校教师大多来源于企业及社会中有实践经验的技术人员或能工巧匠,他们实践经验丰富,专业技能娴熟,具有很好的实践指导能力。然而,教师由于没有接受过系统的教师职业培训,对于教育科学和高职教育理论缺乏系统的研习,致使教学经验不足,不能通过适当的教学技巧把专业技能和经验传授给学生。[3]

二、高职院校教师选聘存在的问题分析

1.政府方面

(1)没有确立教师的法律地位,缺少法律保障与支持。现行的《中国人民共和国职业教育法》规定职业学校可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员为教师,但却没有颁布相配套的实施细则,没有规定政府、教育主管部门、行业组织和企业的责任,也没有规定相应的奖惩条款,使《职业教育法》缺少可操作性,不能为职业学校聘请教师提供法律保障。同时,《教师法》也没有将教师列入教师的范畴,没有赋予教师应有的法律地位,也没有规定教师的入职条件,置教师于尴尬境地。
(2)没有理顺相关方的利益关系。从20世纪80年代至今,教育部始终把发展高职教育放在一个非常重要的地位,管理机构由高职高专处升格到现在的职业教育论文导读:
与成人教育司。在制度建设上,教育部出台了一系列的指导性文件,内容涉及高职教育的法律地位、基本任务、发展途径、师资队伍建设、人才培养模式等。但是由于高职教育培养的是高素质技能型人才,必须要取得企业、行业组织的支持,而教育部对企业、行业组织又没有管理职能,在缺失地方政府政策支持的情况下,选聘教师成了教育部门的独角戏。

2.高职院校方面

有资料显示,2009年我国第一批国家示范性高职院校教师占教师总数的比例高达43.9%,[4]远远超出了全国平均水平,说明高职院校是可以有所作为的。目前多数高职院校在教师队伍建设上存在两种错误思想或做法。
(1)缺少主动利用专业知识优势服务企业的意识。教师的主要来源是企业。高职院校只有放下身段,利用自身知识优势主动为企业服务,才能与企业建立良好的合作关系。企业从校企合作中尝到了甜头,才能心甘情愿地派出经验丰富的专业技术人员到学校担任教师。从现实情况看,大部分的高职院校在这方面的工作做得不够。
(2)缺少具有吸引力的招聘措施。许多高职院校抱着得过且过的思想,没有真正将招聘教师作为推动学校专业发展的头等大事来抓,没有认真研究教师的需要,没有在教师的职业发展、薪资待遇、教学能力提升等方面制定颇具吸引力的措施。

3.企业方面

许多企业领导因为思想认识的局限性,仅看到与学校合作的弊端,认为派技术人员担任教师会影响企业生产经营,增加泄漏技术秘密的风险,但是没看到与学校合作有利的一面,因此在派教师的问题上不支持,甚至是阻挠。

4.专业技术人员方面

专业技术人员对担任教师兴趣不大,主要原因有以下几个方面:一是得不到单位领导的支持;二是大部分专业技术人员没有从教经历,对教学方法、教学技巧知之甚少,对教学工作有一定的为难情绪;三是当教师待遇不高,又会影响自己的本职工作,挤占自己的休息时间,认为得不偿失;四是意识不到当教师对自己未来职业发展的好处。

三、改善高职院校教师选聘工作的对策

1.完善相关法律法规建设,使教师选聘工作有法可依

(1)加快制定《职业教育法实施细则》。提请国务院加快制定切实可行的《职业教育法实施细则》,明确政府的主导作用,理顺利益关联方之间的关系。建议可按照“统一领导、分级负责”的管理思路来拟定实施细则,具体做法是:提高职业教育的管理级别,由国务院统一领导,由教育部具体负责。每年末教育部根据经济发展需要提出高职教育发展目标,然后将目标按省、直辖市和自治区进行分解,由国务院下达任务。省、地、县、自治区、市、市辖区的高职教育工作,在上级教育部门和同级人民政府领导下,由省教育厅和县、自治县、市、市辖区的教育局负责。任务验收工作由国务院牵头,教育部组织相关专家具体实施,任务完成情况与地方政府的业绩考核挂钩,奖惩分明。
(2)修订《教师法》,根据“职业化”特点对教师做出资格规定。教师是职业教育教师队伍的重要组成部分,承担了专业课或实训技能课教学任务,对实现人才培养目标起着举足轻重的作用,因此必须规定教师的入职门槛。根据职业教育的“职业性”特点,并结合我国国情,应对教师实行教师资格证制度。
教师取得教师资格应具备以下条件:一是拥护中国的领导,遵守国家宪法和法律,具备良好的道德品质;二是热爱教师工作,具备一定的教育教学能力;三是具备相关专业本科及以上学历,紧缺专业或优秀人才可适当放宽;四是有5年(含)以上相关专业企业工作经历,中级(含)以上专业技术职称;五是参加“职业教育学”、“职业教育心理学”、“职业教育法规”三科考试和课程试讲,成绩合格。
根据我国实际情况,教师资格证制度可采取先上岗后取证和边教学边考证两种方式,教师资格认定权限由省级教育主管部门会同人力资源和社会保障局、行业组织共同进行。
2.政府相关部门要切实履行论文导读:加分奖励。3.增强高职院校服务企业的意识,给教师提供广阔的发展空间高职院校应增强服务企业的意识,主动联系企业,为企业提供技术咨询和技术服务,与企业联合攻关技术难题。除此之外,高职院校还要想方设法为教师提供广阔的发展空间,增强岗位吸引力。可从三方面着手:一是向教师提供岗前培训和定期的教学技能
行政职能,促进高职教师队伍的持续、稳定发展
(1)利用人才交流中心的信息平台,建立教师人才储备库。以地方政府主办的人才交流中心为平台,免费建立教师人才储备库,为教师供需双方牵线搭桥。凡能证明有5年以上相关专业工作经历,具有中级(含)以上专业技术职称的企业、社会技术人员,经本人申请、相关机构审核后均可加入教师人才储备库。教育主管部门应定期组织进入教师人才储备库的人员进行教育教学理论培训,提高他们的教学素养,帮助他们顺利通过教师资格考试。这一举措既可以扩大教师的来源,又为人才供需双方提供了双向选择的空间,提高了教师的质量和岗位匹配度。
(2)制定相关政策,激励企业、专业技术人员投身于高职教育。地方政府要利用政策杠杆,在兼顾各方利益的前提下,激励企业、专业技术人员投身于高职教育。对于企业,政府可以根据企业的专业技术人员入选教师储备人才库的人数和质量,在资源分配、用工、贷款等方面给予企业一定程度的政策支持;对于专业技术人员,入选教师储备人才库的,给予同等条件下的优先晋级晋职权;已在高职院校任职的,在晋级晋职时按照工作量和工作业绩给予一定的加分奖励。

3.增强高职院校服务企业的意识,给教师提供广阔的发展空间

高职院校应增强服务企业的意识,主动联系企业,为企业提供技术咨询和技术服务,与企业联合攻关技术难题。除此之外,高职院校还要想方设法为教师提供广阔的发展空间,增强岗位吸引力。可从三方面着手:一是向教师提供岗前培训和定期的教学技能培训,帮助他们尽快适合教师工作,提高教学能力;二是吸收教师参与科研项目,提高他们的理论水平和科研能力;三是按教师的教学能力和科研能力聘任职位,并给予相应的薪酬待遇。
高职院校踏踏实实地做好以上工作,就会使企业和专业技术深切感受到与学校合作的好处。对于企业而言,既扩大了企业的行业影响力,又可以锻炼派出人员,提高技术人员的业务水平和科研能力。对于专业技术人员而言,当教师不仅有经济利益,还可以提高自己的理论水平和语言表达能力,提高在业界的声誉,享受在晋级晋职方面的优惠待遇。扭转了企业和专业技术人员的思想意识,自然会取得他们的主动支持与配合。
建立数量充足、结构合理、质量优良的教师队伍是一个系统工程,从当前的经济社会发展水平和趋势来看,需要一个较长的时间。只有在完善法律法规建设的前提下,经过政府、企业、教育部门、专业技术人员的共同努力,找准突破口,以点带面,逐步推进系统工程建设,才能建立一支高水平的教师队伍。
参考文献:
上海市教育科学研究院,麦可思研究院.2012中国高等职业教育人才培养质量年度报告[N].中国教育报,2012-07-18(5).
邹吉权.高职院校教师聘用与管理的国际比较研究[J].职业技术教育,2012,(10).
[3]徐冬梅,黄教珍.高职院校教师队伍建设策略分析[J].职教论坛,2011,(13).
[4]王丽华,邹吉权.高职院校教师队伍建设路径与高效管理的探索[J].中国职业技术教育,2010,(31).
(责任编辑:刘辉) 源于:本科论文www.7ctime.com