阐释绩效管理电力企业绩效管理方式研究

论文导读：，然而绩效监测系统的目标却可能是高层管理单位设定的。四是监测方向上，目标管理系统重视方案的变化组合或某一特定时间的计划，而绩效监测系统则将方向置于持续方案、服务输送或作业。综上所述，大致将“目标管理”与“绩效监测”分属管理的两种不同途径（approach），但二者绩效管理内涵不具有完全互斥性，有必要将两者加以融合。
摘要：随着经济社会的飞速发展，电力企业所面对的内外部环境也在发生巨大变迁，这就要求自身在日常管理工作中时刻进行有效创新。绩效管理是企业发展的基石，因此应当对其模式进行改革与完善。在这种背景下，首先对相关理念进行了概述，进而从电力企业绩效监测模式创新、推行信息化的绩效管理模式、完善电力企业员工绩效考核程序三个方面着手，对相关问题进行了探讨。
关键词：电力企业；绩效管理模式；监测；信息化；考核程序
作者简介：欧阳振云（1970-），女，湖北武汉人，武汉蔡甸区供电公司，助理工程师。（湖北 武汉 430100）
1007-0079（2013）26-0144-02
绩效管理（performance management）是指管理电力企业的员工和工作，以促进其效能和绩效的一种过程。任何组织没有绩效无法存活，电力企业要有效发挥功能，管理者、员工、方案和组织单位必须共同将其工作导向调整为与更高层次目标和目的、高层管理优先顺序、策略计划和机构使命相符的状态。绩效的评量显现于电力企业的各项报告中，通常而言，电力企业绩效（performance）包含以下涵义：绩效就是责信；绩效就是使用者的选择；绩效就是对顾务；绩效就是效率；绩效就是结果；绩效就是资源的分配；绩效就是建立公共价值。组成绩效管理的要素包括：驱动力，即促进绩效管理的变革力量；绩效管理过程，即管理主轴，通过其来建立标准、衡量绩效、比较绩效与标准、考量矫正措施；员工；品质，即产品和服务能够被创造设计，以回应顾客需求；监测，即进行测量和监督；目标和目的，即对绩效进行持续改进和微幅改变。

一、电力企业绩效监测模式创新

绩效监测（performance measurement）是指组织为提供优质服务而采取的测量服务进展及改变状况的过程。没有绩效监测，就不可能评量一个组织输送价值和追求卓越的程度。通过组织绩效监测使组织具有下列功能：透明化、学习性、评量化、赏罚分明、预防机制、责信性、品质化。绩效监测系统步骤包括：给予企业总体管理层面的支持；建构起完善的系统发展程序；明确系统运行的目标和参与变量；确立相关绩效指标；界定出需评估和筛选的指标；实施资料收集工作；进行试验性测试；开展正式的绩效监测工作；运用控制工作对系统加以评估和修正。
当前的大环境下，绩效管理监测有必要与目标管理相融合。电力企业管理绩效评估包括对组织的能力、组织的绩效的管理，必须将自身的绩效目标紧扣着企业的人与事等，一方面将焦点置于个别管理者和员工的目标管理系统（management by objective，简称MBO），另一方面将焦点置于方案和组织的绩效监测系统（performance monitoring system）。目标管理的目标分为策略性目标和操作性目标。策略性目标在于发展新理念及长期的规划，并激发创造和创新；操作性目标则是倾向具体和可测量的目标。目标管理已成为提升机构运作的效率，强调服务的一种工具。
Poister指出，目标管理系统（MBO）与绩效监测系统并不相同，这主要体现在如下方面：一是目标管理系统将焦点置于个别管理者及员工绩效，是一个较多个人化的过程，而绩效监测系统则是属于方案或组织单位的绩效，绩效监测过程遍及组织整体。二是管理架构上，目标管理系统紧跟人事系统，而绩效监测着重于策略管理、方案管理或作业管理的执行。三是参与目标设定方面，目标管理通常是督导和部属双方面对面会议协商，从执行基层到第一线督导，然而绩效监测系统的目标却可能是高层管理单位设定的。四是监测方向上，目标管理系统重视方案的变化组合或某一特定时间的计划，而绩效监测系统则将方向置于持续方案、服务输送或作业。综上所述，大致将“目标管理”与“绩效监测”分属管理的两种不同途径（approach），但二者绩效管理内涵不具有完全互斥性，有必要将两者加以融合。由于绩效是达成预定目标的程度，整体而言，绩效管理是设法将过程量化成为易见结果；常用的工具除目标管理MBO外，还有关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI），也称主要绩效指标，或重要绩效指标，是衡量工作成效最重要的指标。

二、推行信息化的绩效管理模式

电力企业人力资源管理通常被视为组织中竞争优势的来源，论文导读：
是其他企业无法模仿的部分，然而信息科技是相对标准化且可复制的，将人力资源管理与信息科技加以整合对于实务工作者而言，能够擦出许多意外的火花。人力资源实务工作者所关切的问题为：信息科技是否能支援与加速并对HR管理活动产生正向的结果？除了进行人力资本的投资外，要投资多少的经费进行IT投资？企业的成功真的是较少依赖于科技上而较多依赖于人力资产上吗？运用信息科技于绩效管理是有可能增加生产力与强化竞争优势的，其重要通过两种方式：第一种为将科技视为一种收集员工绩效信息的工具，通过电脑来收集员工工作表现的资料，可以大幅度的降低主管监控部属的时间，让主管多些空间来从事规划工作或是针对绩效表现差的员工进行辅导工作。第二种为将科技视为一种过程的辅助，信息科技辅助主管绩效评价过程的进行或加速产生绩效回馈，例如通过绩效考核系统中的互动功能的设计（网络讨论区、e-mail、即时会谈），即时给予受评者相关的绩效信息与建议，使受评者能借此改变自己的行为并引导自己努力朝组织所设定的目标迈进。
企业推行绩效管理信息化的好处可从人事部门、网络主管、高层主管与基层员工的角度加以说明。
对于人资部门而言，一是信息化作业缩短了工作时间，只要将绩效有关的参数设定完成（如分数计算、强迫分配的比率），绩效资料处理自动化，就会减少人工作业与时间；二是通过电脑网络充分掌握进行状况，通过系统管理来监督各部门绩效管理源于：论文www.7ctime.com
的执行情况，降低监督与管理的时间；三是资料储存空间小、传递容易、保密性高、不易遗失、可随时查询历史绩效资料。 对于主管而言，一是通过网络进行评估作业，即时随地，不耽误日常工作；二是资料查询容易又迅速，随时掌握状况。
对于高层源于：毕业设计论文网www.7ctime.com
主管而言，一是即时的决策支援，通过统计分析资料，提供决策信息，提升规划品质；二是数字管理的实现，通过KPI介面的数字与灯号管理，让企业数字管理成为可能。
对于员工而言，具有自我服务的优势。经由网络随时查询自身的历史绩效资料，便利自我生涯规划。

三、完善电力企业员工绩效考核程序

绩效考核的使用程序大体分为绩效考核主体的确定、绩效考核指标的构建以及绩效考核指标权重的确定三大步骤，并且在这三大步骤的执行之后，构建绩效考核分析体系。当然，这种体系应该根据企业环境及情况的不同而有所不同。
就绩效考核主体而言，对其进行较为科学的确定对整个考核过程具有基础性的影响。主体的确定应该努力从客观角度出发进行确定，这就要求绩效考核者应做到如下几方面：对于考核对象应给予公平的考核地位；对于所涉及到的考核主体应该具有十分清晰的认识；绩效考核者需要掌握娴熟的考核技术及相关使用经验；绩效考核者应该有条件与考核主体进行足够的沟通，便于后期考核程序的进行；考核主体也应努力从自身出发，避免不良心理状态的出现，如晕轮效应等。
就绩效考核指标而言，其在设计过程中应充分考虑企业自身的特征，并与其结合进行科学的指标设定，使得指标符合企业实际，又满足理论指导的要求。对于不同的测量指标，所采取的指定方式也有所不同，可以是自上而下式，也可以是自下而上式，甚至是两种方式的结合。一般而言，为了确保绩效考核的基础性，员工的相关意见对于指标的最终确定具有较为重要的作用，而这也有助于将员工的个人目标与企业的总体发展目标相结合。
就绩效考核权重的确定而言，其是对于每个指标重要程度的评价，这往往是一个定量化的计算过程，而在具体的确定过程中也要将企业的具体情况作为控制变量融合进来，从而确定最终的权重。
参考文献：
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（责任编辑：孙晴）